Perubahan sumber ulasan yang berkonsultasi dengan talenta terbaik yang terjadi. Dia Branding Majikan Dia telah diprioritaskan tentang bagaimana kandidat memilih perusahaan impian mereka. Sekarang, kandidat lebih suka ulasan di Glassdoor Dan situs jejaring sosial Di atas ulasan di Amazon untuk mendapatkan gambaran tentang perusahaan.

Dia Branding Majikan Dia telah datang untuk tinggal lama.

Bayangkan ini: Anda adalah seorang profesional yang sangat berbakat dan berpengalaman, dan Anda tahu nilai Anda sendiri. Jadi apa langkah pertama Anda saat mencari pekerjaan baru? Anda mungkin akan akhirnya melakukan pencarian Google tentang “perusahaan yang lebih baik untuk bekerja pada tahun 2025” atau yang serupa.

Tidak masuk akal? Dengan kedatangan milenium berbakat ke pasar tenaga kerja, gaji yang tinggi bukan satu -satunya kriteria yang harus Anda pertimbangkan sebagai majikan. Mereka menginginkan a Tempat yang bagus untuk bekerjadan citra merek yang terkait sama solidnya.

Faktanya, 86 % dari kandidat Saya tidak akan menerima bekerja di perusahaan dengan ulasan buruk, terlepas dari gaji yang ditawarkan.

Apa branding ployer?

Singkatnya, ini tentang memproyeksikan dan membedakan citra perusahaan Anda sebagai tempat yang menarik untuk talenta terbaik.

Dalam versi yang lebih sederhana, pemasaran. Bukan produk atau layanan, tetapi perusahaan Anda terhadap kandidat dan juga terhadap kolaborator Anda sendiri.

Citra merek yang positif membantu Anda mempekerjakan talenta terbaik di industri ini dan mempertahankan karyawan Anda saat ini.

Tetapi pengusaha biasanya membuat kesalahan dengan membingungkan branding majikan dengan merek komersial, yang terkait dengan produk atau layanan.

Misalkan seorang kandidat meminta seorang karyawan perusahaan tentang Budaya kerja. Apakah Anda pikir Anda akan berbicara tentang produk dan layanan merek?

Tidak pasti!

Sebaliknya, ia akan berbicara tentang budaya perusahaan, keseimbangan pekerjaan seumur hiduplos Nilai Perusahaandll. Anda membutuhkan cerita yang hebat untuk mengkonsolidasikan merek majikan yang kuat.

Tapi itu jauh melampaui narasi yang dangkal. Anda harus duduk pangkalan yang solid. Beri tahu kandidat potensial bahwa perusahaan Anda adalah tempat yang tepat untuk bekerja hanya karena Anda menawarkan Makanan gratis Itu tidak akan cukup.

Dan statistik tidak berbohong

Branding majikan sangat penting, dan dirasakan bahkan jika Anda tidak berinvestasi di dalamnya. Dan tentu saja, angka -angka itu tidak pernah berbohong, apakah ya?

• Menurut LinkedIn, merek majikan yang baik mengurangi rotasi di a 28 %.
• Kandidat yang berlaku untuk perusahaan dengan merek majikan yang baik 50 % lebih berkualitas.
• Akuisisi bakat di perusahaan dengan merek majikan yang baik 1–2 kali lebih cepat
• Dia 59 % pengusaha melihat pemberi kerja merek sebagai sumbu kunci dari strategi Disparity to RR. HH.
• Dia 55 % Pengusaha menganggapnya sebagai area investasi prioritas.
• Dia 75 % dari para kandidat menganalisis merek pemberi kerja bahkan sebelum berjalan.

Berikut beberapa angka lagi:

Apakah Anda melihat? Saya memberi tahu Anda: Branding majikan sangat penting, dan mengerjakannya – atau memperbaikinya – itu harus menjadi prioritas tertinggi Anda.

Strategi branding pemberi kerja

Strategi branding pemberi kerja yang baik sangat penting untuk bisnis Anda. Ini membantu Anda mengurangi biaya perekrutan, mengurangi rotasi dan menarik talenta terbaik. Formulanya sederhana: menarik, berkompromi dan mempertahankan.

Langkah pertama harus membuat strategi branding pemberi kerja yang unik namun efektif.

1. Budaya Organisasi

Ada banyak contoh di dunia perusahaan di mana pemasaran luar biasa gagal.

Mengambil contoh Snuggie (Seharusnya produk serius yang lebih rendah dan sedikit), yang didukung oleh kampanye pemasaran besar. Mereka menjual lebih dari 20 juta selimut pada tahun 2009. Tetapi sejarah tidak memiliki akhir yang bahagia.

Orang -orang menyadari bahwa itu adalah produk berkualitas rendah, dan segera penjualan runtuh.

Pemasaran yang hebat hanya membawa Anda sampai batas tertentu. Kualitas produk atau layanan Anda harus sesuai dengan harapan.

Sebelum meluncurkan branding majikan sepenuhnya, Anda harus terlebih dahulu membangun budaya organisasi yang solid dan templat yang dikompromikan. Merek majikan yang kuat tidak ada artinya jika Anda tidak memiliki sesuatu yang nyata untuk mendukungnya.

Anda harus memenuhi semua aspek dari apa yang kami pahami sebagai budaya kerja yang sangat baik.

Imbalan karyawan, pengakuan yang memadai, tunjangan tenaga kerja, manfaat medis dan kepemimpinan yang baik adalah area di mana Anda harus menonjol.

2. Nilai dan Misi Perusahaan

Ini adalah titik awal yang sangat baik dan sangat efektif. Saat ini, orang lebih sadar tentang bagaimana pekerjaan mereka berdampak pada masyarakat.

Sangat penting untuk berinvestasi dalam mengidentifikasi dan mengembangkan misi, nilai -nilai, dan budaya perusahaan Anda. Orang ingin bekerja di organisasi yang namanya menginspirasi rasa hormat dan dampak positif.

Ini juga membantu untuk memahami bakat seperti apa yang Anda butuhkan. Itu sangat memfasilitasi proses onboarding.

Misalnya, pernyataan misi Tata Steel: “Kami bercita -cita untuk menjadi referensi global industri baja dalam nilai perusahaan dan penciptaan kewarganegaraan.”

Pesan seperti itu tidak hanya menarik kandidat, tetapi juga menginspirasi karyawan saat ini. Mengkomunikasikan pengalaman bekerja di perusahaan global dengan peluang belajar yang berkelanjutan.

Selain itu, memiliki blog perusahaan yang aktif meningkatkan visibilitas merek Anda dan membantu menarik pelanggan dan kandidat.

3. Survei Merek

Sangat penting untuk memiliki gagasan yang jelas tentang bagaimana kandidat Anda dan juga karyawan Anda sendiri memandang.

Ini memberi Anda panorama upaya yang diperlukan dalam kampanye branding majikan Anda dan membantu Anda mengidentifikasi budaya dan praktik yang dihargai orang.

Kuncinya adalah melakukan survei, baik internal maupun eksternal.

Ini dapat dilakukan di jejaring sosial atau melalui surat langsung ke kandidat.

Anda juga harus meninjau situs seperti Glassdoor Untuk memantau ulasan. Dan jika hasilnya tidak memuaskan, Anda dapat menggunakan agen pemantauan merek eksternal.

4. Halaman Balap

Pikirkan tentang terakhir kali Anda ingin berganti pekerjaan untuk memasuki perusahaan impian Anda. Apa hal pertama yang Anda lakukan?

Tepatnya, kunjungi bagian karier Anda!

Oleh karena itu, halaman pekerjaan di situs web Anda harus sempurna, mudah dinavigasi dan dioptimalkan untuk ponsel.

• Dia 94 % dari para kandidat memeriksa lowongan dari ponsel.
• Dia 50 % Lengkapi postulasi dari ponsel Anda.
• Dia 47 % Talenta top mengalami kesulitan menavigasi di situs web seluler.

Waktu terbaik untuk mengoptimalkan situs web Anda untuk smartphone sudah selesai 8 tahun. Yang terbaik kedua adalah Sekarang.

Selain itu, kandidat tertarik untuk bekerja dalam teknologi dan perusahaan yang diperbarui. Ini adalah investasi Dalam jangka panjang bahwa Anda tidak boleh menunda.

5. Proposal Nilai untuk Karyawan (EVP)

Sejalan dengan hal di atas, proposisi nilai Anda kepada karyawan harus jelas menonjol di situs web Anda.

Apakah yang Proposisi Nilai Pemberi Kerja?

EVP (Proposisi Nilai Pemberi Kerja) adalah manfaat dan hadiah yang Anda tawarkan kepada kolaborator Anda.

Ini hanyalah jawaban untuk: “Mengapa memilih organisasi kita?”

Banyak perusahaan membuat kesalahan dengan tidak cukup menunjukkan EVP mereka, dan bahkan beberapa bahkan tidak menyebutkannya di situs web mereka. Itu membuat bakat jauh lebih sulit.

6. Deskripsi posisi yang jelas

Tidak, kami tidak berbicara tentang Jack Daniels 😉

Deskripsi posisi yang jelas sangat diperlukan untuk proses seleksi yang efisien. Sedikit deskripsi yang tepat menghasilkan frustrasi dalam onboarding dan meningkatkan rotasi.

Semua upaya Anda untuk menarik talenta terbaik akan sia -sia jika Anda kehilangannya karena tidak menentukan posisi dengan baik.

7. Kesaksian dan kredibilitas

Setiap orang dapat berbicara tentang manfaat, penghargaan, dan EVP mereka. Tapi nilai apa yang mereka miliki tanpa kesaksian yang mendukungnya?

Kisah karyawan tentang pengalaman mereka dengan budaya kerja menghadirkan perusahaan Anda secara otentik dan positif, memperkuat persepsi bahwa itu adalah tempat yang tepat untuk bekerja.

8. Antarmuka Aplikasi

Dia 60 % dari para kandidat meninggalkan proses aplikasi karena kompleksitas formulir.

Perusahaan percaya bahwa mengisi aplikasi membutuhkan waktu kurang dari satu jam. Tetapi 60 % kandidat berinvestasi lebih dari 3 jam.

Apakah Anda melihat masalahnya?

Mereka adalah angka yang mengkhawatirkan. Setelah begitu banyak upaya untuk menarik bakat, Anda kehilangan lebih dari ⅔ pelamar di tahap pertama.

Kuncinya adalah menyederhanakan proses aplikasi Anda.

Lihatlah contoh Bain & Company. Tidak hanya halaman balapnya yang menarik, tetapi proses aplikasinya – bahkan untuk posisi yang kompleks sebagai konsultan – secara mengejutkan sederhana.

Dan kami pergi ke intinya:

Seharusnya tidak benar -benar memotivasi kandidat bersedia melalui proses yang panjang dan rumit?

Sebenarnya, tidak. Talenta terbaik biasanya memiliki beberapa opsi terbuka dan sedikit waktu. Mereka hanya membuang proses yang rumit.

9. Posting blog

Ketika Seth Godin berkata: “Pemasaran konten adalah semua pemasaran yang tersisa,” dia sangat benar.

Los blog Mereka adalah cara untuk berbagi ide, mendidik dan juga untuk menarik bakat.

Kandidat biasanya melihat pekerjaan seperti a investasi penting Dan mereka ingin menyelidiki sebelum memutuskan.

Menerbitkan artikel di bidang khusus Anda memastikan bahwa perusahaan Anda dianggap sebagai ahli di sektor itu dan menghasilkan kebanggaan pada mereka yang bergabung.

Akhirnya

Dengan semua yang dikatakan, ada aspek penting yang tidak dapat Anda lupakan: sentuhan manusia Di setiap tindakan.

Segala sesuatu yang terdengar mekanis atau dipaksakan tidak akan memberikan hasil yang Anda harapkan.

Los Email pemantauan yang dipersonalisasi Dan proses orientasi yang hangat membuat perbedaan untuk menarik talenta terbaik.