Kadang Pintar Blog

Hari ini saya menawarkan permen wafer ala Ferrero Rocher. Resep tanpa masak, sangat mudah dan cepat dibuat. Baik untuk dikonsumsi saat minum teh atau kopi bersama keluarga atau untuk diberikan sebagai hadiah gourmet, mereka akan selalu dihargai dan akan sangat sukses di kalangan pecinta coklat.

Beberapa hari lagi kita akan merayakan Hari Valentine dan manisan ini, yang dibuat dengan penuh cinta, bisa membuat orang bahagia. Jika Anda belum memilih hadiah Anda, saya menawarkan solusinya :-).

Saya informasikan kepada Anda bahwa saya juga memiliki saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah dan saya mengundang Anda untuk berlangganan untuk menemukan dan menerima video resep saya. Ini gratis dan dukungan Anda akan luar biasa. Ingatlah juga untuk berlangganan buletin blog agar Anda tidak ketinggalan resep baru.

Bahan (untuk kurang lebih 17 permen):

• 200 g wafer coklat atau hazelnut
• 100g Nutella (atau olesan coklat lain pilihan Anda)
• 17 hazelnut panggang utuh

Lapisan:

• 150 g coklat hitam (52% untuk saya)
• 2 sendok makan minyak sayur netral (bunga matahari buat saya)
• 30 gr potongan kemiri sangrai (kemiri dicincang jangan terlalu halus)

instruksi :

1. Siapkan adonan. Cincang halus wafer menggunakan perajang.
2. Tambahkan Nutella dan aduk rata hingga Anda mendapatkan pasta yang homogen.
3. Bentuk permennya. Ambil satu sendok teh adonan dan buat bola dengan tangan Anda. Letakkan di piring. Lakukan hal yang sama hingga adonan habis.
4. Kemudian buat lekukan pada setiap bola dan masukkan kemiri ke dalamnya. Tutup bolanya. Dinginkan selama 30 menit.
5. Siapkan lapisan gulanya. Lelehkan coklat yang dipotong-potong dengan minyak dalam microwave secara bertahap selama 15 detik. Campur sampai Anda mendapatkan campuran yang sangat halus. Tambahkan potongan hazelnut dan aduk.
6. Lapisi setiap bola dengan coklat menggunakan dua garpu, tiriskan lalu letakkan di piring*. Dinginkan selama 30 menit sebelum disajikan.
7. Simpan di tempat yang sejuk.

*Tips: agar permen tidak lengket, setelah dilapisi coklat, letakkan di atas penyangga yang dialasi kertas roti hingga coklat mengeras, lalu pindahkan ke loyang saji. Mereka akan lebih mudah lepas.

Halo semuanya! Hari ini saya ingin kita membicarakan sesuatu yang, meskipun sering kali tersembunyi, namun berdampak pada banyak orang di dunia kerja: Sindrom kelelahan. Ibarat bayangan yang sedikit demi sedikit menyelimuti kita, mencuri tenaga, semangat bahkan kemampuan menikmati hidup sehari-hari. Namun semuanya tidak hilang. Faktanya, saya punya kabar baik: ada cara yang sangat ampuh untuk memeranginya dan, bahkan lebih baik lagi, mencegahnya. Dan kuncinya ada pada dua kata ajaib: komitmen dan pengakuan kerja.

Bayangkan suatu hari nanti. Anda bangun, berangkat kerja, duduk di depan layar, atau mulai mengerjakan tugas Anda. Apakah Anda merasakan gairah terhadap apa yang Anda lakukan? Apakah Anda merasa dihargai? Atau sebaliknya, apakah Anda merasa setiap hari semakin sulit untuk didaki, usaha Anda tidak terlihat, dan motivasi hilang seolah-olah disulap? Jika Anda lebih mengidentifikasikan diri dengan yang terakhir, mungkin saja kelelahan sedang menghampiri Anda atau, yang lebih buruk lagi, sudah masuk tanpa Anda sadari.

Ketika orang merasa dilihat, dihargai, dan didengarkan, kelelahan akan kehilangan kekuatannya. Artikel ini dirancang untuk para pemimpin dan karyawan, untuk tim besar dan kecil, dan untuk organisasi mana pun yang ingin menjaga budayanya, produktivitasnya, dan yang terpenting, orang-orang yang mewujudkannya.

Apa sebenarnya Sindrom Burnout itu? Melihat dari dekat

Dia Sindrom kelelahanjuga dikenal sebagai sindrom atau kelelahan pekerja, bukan sekadar kelelahan. Ini lebih jauh lagi. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah mengklasifikasikannya sebagai fenomena pekerjaan, yang ditandai dengan tiga dimensi utama:

1. Perasaan kekurangan energi atau kelelahan: Anda merasa lelah secara fisik dan mental, seolah-olah Anda telah berlari maraton tanpa henti.

2. Meningkatnya jarak mental dari pekerjaan, atau perasaan negatif atau sinisme terkait pekerjaan itu sendiri: Anda mulai memandang pekerjaan Anda dengan sikap acuh tak acuh atau bahkan negatif. Apa yang dulunya membuat Anda bergairah kini menimbulkan sikap apatis.

3. Mengurangi efektivitas profesional: Anda merasa bahwa pekerjaan Anda tidak sebaik sebelumnya, kinerja Anda menurun, dan semakin sulit bagi Anda untuk memenuhi tanggung jawab Anda.

Ini adalah kelelahan yang dalam dan berkepanjangan, akibat dari a stres kronis dalam pekerjaan yang belum dikelola secara efektif. Dan percayalah, itu bukanlah tanda kelemahan; Itu pertanda ada sesuatu di lingkungan kerja yang tidak berjalan dengan baik.

Gejala utama kelelahan? Belajarlah untuk mengidentifikasi mereka!

Kelelahan itu berbahaya, terjadi sedikit demi sedikit. Oleh karena itu, penting untuk mengetahui tanda-tandanya agar dapat bertindak tepat waktu. Perhatikan gejala-gejala berikut, baik Anda seorang karyawan atau memimpin sebuah tim:

• Kelelahan kronis: Tidak peduli seberapa banyak Anda tidur, Anda selalu merasa lelah.

• Sifat lekas marah: Anda bereaksi secara tidak proporsional terhadap situasi yang sebelumnya tidak memengaruhi Anda.

• Masalah konsentrasi dan memori: Anda sulit fokus, Anda mudah melupakan sesuatu.

• Kesulitan untuk menikmati: Aktivitas yang tadinya menyenangkan, kini tak lagi membangkitkan minat.

• Perasaan putus asa dan negatif: Perasaan terus-menerus bahwa segala sesuatunya tidak akan menjadi lebih baik.

• Sakit fisik: Sakit kepala, nyeri otot, gangguan pencernaan tanpa sebab yang jelas.

• Isolasi sosial: Anda menjauhkan diri dari teman dan keluarga, Anda lebih suka menyendiri.

• Performa kerja yang lebih rendah: Anda membuat lebih banyak kesalahan, Anda membutuhkan waktu lebih lama untuk menyelesaikan tugas.

Kelelahan diam-diam? Kelelahan yang tidak dilihat siapa pun

Dia kelelahan secara diam-diam Ini adalah salah satu aspek paling berbahaya dari kelelahan kerja
karena, tidak seperti kelelahan tradisionaltidak selalu memanifestasikan dirinya dengan ledakan amarah atau tangisan. Ini adalah erosi internal yang terjadi ketika orang tersebut terus “memenuhi” tugasnya.

Bagaimana cara mendeteksi silent burnout?

Seringkali, karyawan yang mengalami kelelahan seperti ini adalah apa yang kita sebut sebagai “tentara yang baik”. Mereka terus memberikan hasil, namun hubungan emosional mereka dengan pekerjaan telah terputus sama sekali.

Tanda-tanda peringatan pada pasangan atau diri Anda sendiri:

• Presenteeisme: Berada secara fisik di depan komputer, tetapi dengan pikiran yang jauh.

• Retret Sosial Halus: Berhenti berpartisipasi dalam lelucon tim atau hindari kamera saat panggilan video.

• Sinisme terselubung: Tanggapi proyek baru dengan singkat atau pesimis, tetapi tanpa mengeluh secara formal.

• Perfeksionisme yang kaku: Bekerja terlalu keras bukan karena nafsu, tetapi karena rasa takut yang melumpuhkan akan melakukan kesalahan yang “menyingkapkan” kekurangan energi Anda.

Di sinilah keterlibatan dan pengakuan memainkan peran yang menentukan. Karena ketika sebuah perusahaan menciptakan ruang kepercayaan, mendengarkan secara aktif, dan mengapresiasi, sinyal-sinyal ini akan terlihat sebelum terlambat.

Keajaiban Pengakuan: Karena setiap upaya berarti

Dan inilah pahlawan yang pendiam namun sangat efektif: pengakuan. Bayangkan Anda berusaha, memberikan yang terbaik, mendedikasikan waktu dan energi untuk sebuah proyek. Bagaimana perasaan Anda jika tidak ada yang memperhatikan? Dan bagaimana perasaan Anda jika, sebaliknya, atasan atau kolega Anda memberi tahu Anda, “Kerja bagus! Kami sangat menghargai dedikasi Anda”? Perbedaannya sangat buruk, bukan?

Pengakuan lebih dari sekedar tepukan di punggung. Ini merupakan validasi bahwa upaya seseorang penting, bahwa kontribusinya mempunyai dampak, dan bahwa kehadirannya dalam tim sangatlah berharga. Ketika seorang karyawan merasa diakui, motivasinya meroket, apresiasinya terhadap perusahaan tumbuh, dan rasa memilikinya diperkuat. Hal ini, pada gilirannya, mendorong komitmen kerja dan oleh karena itu secara drastis mengurangi risiko kelelahan.

Tip Praktis untuk Mempromosikan Keterlibatan dan Pengakuan

Sekarang, bagaimana kita beralih dari teori ke praktik? Berikut beberapa tip sederhana namun ampuh, baik Anda seorang pemimpin atau bagian dari tim:

Untuk Pemimpin dan Manajer: Mulailah transformasi!

1. Komunikasi yang Jelas dan Konstan:

• Tetapkan ekspektasi yang jelas: Biarkan setiap anggota tim mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi terhadap tujuan perusahaan.

• Tawarkan umpan balik yang teratur dan konstruktif: Jangan menunggu evaluasi tahunan. Umpan balik yang tepat waktu dapat memperbaiki arah dan meningkatkan bakat. Rayakan kesuksesan dan temani Anda melewati kesulitan.

• Bersikaplah transparan: Jelaskan keputusan, bahkan keputusan yang sulit. Transparansi menghasilkan kepercayaan.

2. Pengakuan Asli dan Sering:

• Mengakui di depan umum, mengoreksi secara pribadi: Merayakan pencapaian di depan tim meningkatkan semangat semua orang.

• Lebih spesifik: Jangan hanya mengatakan “kerja bagus”. Jelaskan apa yang mereka lakukan dengan baik dan mengapa hal itu penting. Misalnya: “John, inisiatif Anda untuk menyelesaikan masalah pelanggan X sungguh luar biasa dan menghemat banyak waktu kami.”

• Gerakan kecil, dampak besar: Email terima kasih pribadi, sebutan dalam rapat, kopi yang mengundang Anda untuk mengobrol tentang kemajuan Anda.

• Melaksanakan program pengakuan: Bentuknya bisa formal (penghargaan karyawan terbaik bulan ini) atau informal (dinding ucapan terima kasih, sistem “ucapan selamat” antar rekan kerja).

3. Mendorong Pembangunan dan Pertumbuhan:

• Menawarkan kesempatan belajar: Kursus, lokakarya, konferensi. Berinvestasi dalam pengembangan tim Anda menunjukkan bahwa Anda menghargai masa depan mereka.

• Meningkatkan otonomi dan kepercayaan diri: Delegasikan tanggung jawab, izinkan karyawan mengambil keputusan. Ini memberdayakan mereka dan meningkatkan motivasi mereka.

• Buat rencana karir: Bantu karyawan Anda melihat masa depan dalam organisasi.

4. Prioritaskan Kesejahteraan:

• Mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja: Hargai jadwal, hindari kerja lembur yang berlebihan.

• Menawarkan dukungan psikologis: Pertimbangkan program bantuan karyawan.

• Ciptakan lingkungan kerja yang positif: Sebuah ruang di mana orang merasa aman, dihormati dan nyaman.

5. Dengarkan Secara Aktif:

• Buka saluran komunikasi: Kotak saran, survei lingkungan kerja, pertemuan individu.

• Bertindak berdasarkan apa yang Anda dengar: Menunjukkan bahwa opini penting dan diperhitungkan sangatlah penting.

Untuk Karyawan: Anda juga bisa membuat perbedaan!

1. Carilah Tujuan Pekerjaan Anda:

• Renungkan bagaimana pekerjaan Anda berkontribusi pada tujuan yang lebih besar. Memahami “mengapa” akan membantu Anda tetap termotivasi.

• Jika Anda tidak melihatnya dengan jelas, tanyakan pada pemimpin Anda.

2. Meminta Pengakuan (dengan kecerdasan):

• Jangan takut untuk mengomunikasikan pencapaian Anda. Anda dapat melakukan ini secara proaktif dalam laporan atau pertemuan tatap muka.

• Jika Anda merasa membutuhkan lebih banyak masukan, sampaikan hal tersebut kepada atasan Anda.

3. Kenali Kolega Anda:

• Budaya apresiasi dimulai dari diri Anda sendiri! Ucapan “terima kasih” kepada rekan kerja yang telah membantu Anda dapat mencerahkan hari mereka dan menciptakan efek positif.

• Hargai kerja tim dan rayakan keberhasilan kolektif.

4. Tetapkan Batasan yang Jelas:

5. Jaga dirimu:

• Prioritaskan Anda kesejahteraan: Tidur cukup, makan sehat, olah raga.

• Temukan aktivitas di luar pekerjaan yang memberi Anda kegembiraan dan memungkinkan Anda memulihkan tenaga.

• Jika Anda merasa kelelahan memengaruhi Anda, jangan ragu untuk mencari bantuan profesional.

Kesimpulan: Tindakan kecil untuk perubahan besar

Dia Sindrom kelelahan Itu tandanya api gairah sudah padam, namun kita semua punya kemampuan untuk menyalakan kembali api itu. Ucapan “terima kasih” yang sederhana, sebuah kesempatan untuk berkembang, atau ruang untuk mendengarkan dapat menjadi titik balik bagi seseorang yang merasa tidak tahan lagi.

Ingat: perusahaan yang paling sukses bukanlah perusahaan dengan proses terbaik, namun perusahaan dengan orang-orang yang paling bahagia dan berkomitmen.

Jika Anda merasa kelelahan adalah pemenangnya, atau jika Anda seorang pemimpin yang ingin mengubah budaya organisasi Anda, hari ini adalah hari terbaik untuk memulai. Perubahan dimulai dengan percakapan, sikap apresiasi, dan keyakinan kuat bahwa pekerjaan harus menjadi sumber kepuasan, bukan penderitaan.

El burnout laboral no es un fenómeno nuevo; ha existido durante muchos años en la sombra. Sin embargo, como líder, reconocer su existencia no es solo vital, sino absolutamente necesario.

Piense en esto: Sus empleados más dinámicos, que anteriormente eran la fuerza motriz de su organización, de repente muestran una reducción significativa en la productividad. Gradualmente, pero de forma constante, se deterioran hasta llegar a un estado de apatía e incompetencia. Tareas que antes eran sencillas, de repente se vuelven imposibles.

No está solo si ha encontrado tales situaciones. La improductividad, la pérdida de compostura y la falta de enfoque son indicios claros de un malestar generalizado que se extiende por las industrias.

En este artículo, no nos quedaremos en la superficie. Profundizaremos en las causas fundamentales y en soluciones potentes para combatir el burnout laboral en beneficio de todos.

¿Qué es el burnout laboral?

El burnout laboral es una condición psicológica seria caracterizada por el estrés crónico en el lugar de trabajo y el agotamiento emocional.

Ocurre cuando un empleado experimenta una exposición prolongada a demandas de trabajo excesivas, lo que conduce a un estado de agotamiento físico, emocional y mental.

Según un artículo que resume un informe nacional reciente, el 55 % de los trabajadores españoles afirma haber sufrido burnout laboral, lo que muestra una crisis creciente de agotamiento emocional y estrés en el entorno de trabajo.

La estadística anterior es una clara advertencia de que las organizaciones deben abordar y mitigar urgentemente este problema creciente. Los efectos del burnout laboral pueden ser de gran alcance y perjudiciales tanto para las personas como para las organizaciones. Puede provocar:

• Disminución de la productividad y el rendimiento: Los empleados con burnout laboral a menudo tienen dificultades para mantener su nivel habitual de producción y calidad. Esto puede traducirse en plazos incumplidos y resultados insatisfactorios.

• Riesgo de problemas de salud mental: El estrés crónico asociado al burnout laboral puede derivar en diversos problemas de salud, incluidos depresión, ansiedad y problemas cardiovasculares.

• Toma de decisiones deficiente: El agotamiento mental puede nublar el juicio y reducir la función cognitiva. La falta de enfoque puede aumentar la probabilidad de errores y decisiones inadecuadas.

• Impacto en la moral del equipo: Cuando los miembros del equipo sufren burnout laboral, puede generarse un efecto dominó que reduce el ánimo general y dificulta la cooperación efectiva.

• Disminución de la creatividad y la innovación: Cuando los empleados están abrumados y agotados, tienen menos energía mental para dedicar al pensamiento creativo. Esto puede reducir la creatividad y la generación de nuevas ideas.

Signos y síntomas del burnout laboral

Una Encuesta de Salud de McKinsey a 15.000 trabajadores de 15 países encontró que una cuarta parte de los empleados experimentó síntomas de burnout laboral.

• Fatiga crónica y agotamiento: Los empleados con burnout laboral suelen sentirse persistentemente cansados, tanto física como mentalmente. Este agotamiento no mejora con el descanso o los días libres.

• Aumento de la irritabilidad e impaciencia: Pueden frustrarse con facilidad o mostrarse más irascibles. A veces reaccionan de forma desproporcionada ante asuntos menores o solicitudes de colegas.

• Síntomas depresivos: Pueden experimentar tristeza continua, desesperanza y pérdida de interés en actividades cotidianas.

• Dificultad para concentrarse: Pueden perder foco y tener problemas para retener información, lo que se refleja en una caída de la calidad del trabajo.

• Actitud negativa: Pueden desarrollar una visión pesimista, cuestionando el valor de su trabajo o la misión de la organización.

• Aislamiento social: Pueden aislarse, evitando eventos sociales, reuniones de equipo o proyectos colaborativos.

¿Cuáles son las principales causas del burnout laboral?

El burnout laboral no ocurre por sí solo. Se produce por razones concretas que dificultan que las personas puedan sostenerse en el entorno de trabajo.

Comprender estas causas subyacentes es clave para la prevención y la intervención. A continuación, se presentan algunos de los principales factores que contribuyen al burnout laboral:

1. Carga de trabajo excesiva

Cuando los empleados se enfrentan a demasiadas tareas sin recursos suficientes ni apoyo adecuado, acaban cayendo en el burnout laboral.

Las personas se desorientan y se desorganizan. Esto puede llevar a descuidar la vida personal, lo que afecta a la conciliación vida-trabajo.

Por ejemplo, un empleado asignado a varios proyectos puede terminar trabajando horas prolongadas, sacrificando tiempo personal y, finalmente, desarrollando burnout laboral.

2. Falta de reconocimiento

Según una investigación de Deloitte, el 77% de los trabajadores ha experimentado burnout laboral en su empleo actual, siendo la causa principal la falta de reconocimiento por parte del liderazgo.

Los seres humanos tenemos una necesidad innata de reconocimiento y aprecio. En el trabajo, cuando los esfuerzos no se reconocen ni se recompensan, es frecuente que las personas se sientan infravaloradas.

3. Falta de autonomía

Los empleados necesitan sentir autonomía y capacidad de decisión en sus funciones. Sin ello, pueden aparecer sensaciones de indefensión y desconexión.

Por ejemplo, un agente de atención al cliente que deba seguir un guion rígido sin flexibilidad para atender casos particulares puede sentirse frustrado y desmotivado.

4. Trato injusto

La percepción de sesgo, favoritismo o trato injusto en el trabajo puede resultar profundamente desmoralizadora.

Cuando los empleados perciben que las oportunidades, las recompensas o el reconocimiento no se distribuyen por mérito, se crea un entorno laboral tóxico que alimenta el cinismo y el agotamiento. En un contexto así, resulta difícil sostenerse sin caer en burnout laboral.

5. Apoyo insuficiente

El aprendizaje continuo y el desarrollo son esenciales en un entorno laboral que evoluciona rápidamente. Sin embargo, la falta de acompañamiento, formación y recursos por parte del liderazgo puede generar sensación de aislamiento e inseguridad en los empleados.

6. Ambigüedad de rol

Solo el 60% de los empleados afirma con rotundidad que entiende claramente qué se espera de su puesto. (Fuente: Gallup)

Cuando una persona es contratada para un puesto, espera que la dirección defina responsabilidades claras. Pero si las expectativas son ambiguas, puede resultar mentalmente agotador y desmotivador, ya que el empleado no sabe qué se espera realmente de él.

7. Falta de seguridad laboral

La incertidumbre sobre la estabilidad del empleo puede contribuir de forma importante al burnout laboral. Cuando los empleados viven preocupados por posibles despidos o por la inestabilidad de la empresa, aumenta la ansiedad y la desconexión.

Esa inseguridad también puede traducirse en mayores niveles de estrés y en posibles problemas de salud.

¿Cómo pueden RR. HH. prevenir y reducir el burnout laboral?

Entender por qué aparece el burnout laboral en una organización es fundamental, pero abordarlo puede ser difícil. Como líder o profesional de RR. HH., quizá se pregunte cómo mitigarlo de manera efectiva.

A continuación, siete estrategias para ayudar a prevenir y reducir el burnout laboral:

1. Establecer roles y expectativas claras

La falta de claridad sobre las responsabilidades es una fuente importante de estrés. Asegúrese de que los responsables definan objetivos claros para cada persona, establezcan métricas de éxito y creen planes estructurados.

Los objetivos y expectativas bien definidos aportan foco y facilitan la priorización. Esa claridad reduce el estrés y ayuda a desempeñar el rol con mayor facilidad.

2. Reconocer y recompensar a los empleados

El reconocimiento es un potente motivador intrínseco. Conviene impulsar una cultura en la que se reconozcan de forma regular las contribuciones. Esto puede incluir reconocimiento entre compañeros, bonus puntuales o sistemas de incentivos por logros.

Para ello, puede apoyarse en herramientas digitales disponibles en el mercado. Estas soluciones permiten hacer el reconocimiento más oportuno gracias a datos e insights precisos.

Fuente: Vantage Circle

Invertir en reconocimiento y recompensas ayuda a que las personas se sientan valoradas, aumenta el compromiso y reduce el riesgo de burnout laboral.

3. Fomentar un entorno de trabajo positivo

El entorno de trabajo desempeña un papel clave cuando hablamos de burnout laboral.

Como RR. HH., es necesario evaluar de manera proactiva la cultura organizacional y abordar los factores que desencadenan el burnout laboral. Entre ellos pueden estar la falta de diversidad, la sobrecarga de trabajo o la ausencia de flexibilidad.

Por ello, es esencial construir una cultura positiva que valore a las personas. Algunos elementos de una buena cultura laboral incluyen:

• Justicia y equidad
• Colaboración de equipo sólida y transparente
• Empoderamiento y autonomía
• Iniciativas de salud y bienestar

4. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional

Los empleados buscan continuamente mejorar su aprendizaje. Quieren desarrollar habilidades y convertirse en expertos en su área. Por eso, es importante ofrecerles esas oportunidades.

Además, puede orientar a los managers para identificar las aspiraciones de cada persona. A partir de ello, se pueden ofrecer formaciones cruzadas y cursos para desarrollar nuevas capacidades.

También puede impulsar programas de mentoring y liderazgo para invertir en talento con potencial.

5. Implementar modalidades de trabajo flexibles

Dar a los empleados mayor control sobre su forma de trabajar es una buena manera de reducir el burnout laboral. Esto facilita gestionar responsabilidades laborales junto con necesidades personales. Sin embargo, no será posible sin el apoyo de líderes y managers. Es necesario desarrollar políticas que respalden este enfoque.

Las políticas pueden incluir trabajo remoto y horarios flexibles. El objetivo es minimizar el micromanagement y aumentar la confianza en las personas. Esto incrementa la autonomía y ayuda a mitigar el burnout laboral.

6. Promover la conciliación vida-trabajo

Promover una conciliación vida-trabajo saludable es clave para prevenir el burnout laboral. Como RR. HH., debe animar a establecer límites entre el trabajo y la vida personal.

También puede implementar políticas de vacaciones pagadas, sabáticos y horarios flexibles. Esto demuestra el compromiso con una cultura que cree en la conciliación.

El objetivo es una carga de trabajo sostenible, alineada con necesidades personales y con menor estrés a largo plazo.

7. Desarrollar e implementar programas de bienestar

La salud de los empleados impacta directamente en los niveles de energía y la resiliencia en el trabajo. El objetivo es crear una cultura de bienestar que priorice la salud. Esto se puede lograr ofreciendo apoyo en salud mental, retos de actividad física y chequeos preventivos.

Y para potenciar aún más estas iniciativas, puede optar por plataformas de salud y bienestar disponibles en el mercado. Estas aplicaciones ofrecen competiciones de bienestar virtuales fáciles de incentivar y, además, permiten hacer seguimiento de objetivos de actividad física con insights en tiempo real.

Impacto del burnout laboral en las organizaciones

El burnout laboral puede tener consecuencias importantes y de gran alcance para las organizaciones. Comprender estos impactos es esencial para que líderes y RR. HH. puedan abordarlo y mitigarlo de forma efectiva:

1. Caída de la productividad

Cuando los empleados experimentan burnout laboral, su productividad y rendimiento suelen verse afectados. Puede provocar menor concentración, baja autoestima y una disminución general de la calidad del trabajo.

Esta caída puede generar un efecto dominó en toda la organización, afectando plazos, dinámica de equipo y eficiencia global.

2. Aumento del absentismo y la rotación

Según un informe de Gallup, los empleados con burnout laboral tienen un 63% más de probabilidades de coger una baja por enfermedad y 2,6 veces más probabilidades de buscar activamente otro empleo.

El burnout laboral a menudo se manifiesta en un aumento del absentismo, ya que las personas intentan gestionar el estrés laboral. Pueden recurrir a descansos o permisos con mayor frecuencia, lo que eleva las ausencias imprevistas en la organización.

Descuidan responsabilidades y se desvinculan del trabajo. Con el tiempo, esto puede derivar en salidas, aumentando la rotación.

Leer más: Absentismo laboral: Todo lo que necesitas saber

3. Disminución del compromiso del empleado

Cuando el burnout laboral se instala, el compromiso suele resentirse. Los empleados pueden tener dificultades para cumplir objetivos y rendir con eficacia, lo que provoca una caída significativa del desempeño general.

Y a largo plazo, esto impacta negativamente en los resultados de la organización.

4. Deterioro de la moral del equipo

El impacto del burnout laboral va más allá del individuo y suele afectar la dinámica y la moral del equipo.

Las personas con burnout laboral pueden colaborar peor, incumplir responsabilidades y, sin querer, poner en riesgo el rendimiento del equipo.

5. Disminución de la calidad del trabajo

Uno de los impactos más conocidos del burnout laboral es la disminución de la calidad del trabajo.

Las personas pueden tener dificultades para mantener sus estándares habituales, aumentando errores, retrasos y resultados por debajo de lo esperado. Esta pérdida de calidad puede dañar la reputación, afectar relaciones con clientes y generar pérdidas económicas.

El burnout laboral: el problema

El burnout laboral es un problema crítico que exige atención inmediata en organizaciones de todos los sectores. No solo afecta al bienestar individual, sino que también tiene consecuencias profundas en la dinámica de los equipos y la productividad.

Por ello, comprender las causas de raíz del burnout laboral e implementar estrategias proactivas para combatirlo puede ayudar a construir una plantilla más resiliente y comprometida.

Hari ini saya menawarkan wafel labu, sangat lembut, mudah dibuat dan ekonomis – sarapan atau camilan yang ideal. Sangat berwarna dan harum, akan menjadi resep yang wajib dimiliki keluarga Anda. Anda tidak bisa merasakan rasa labu, tua dan muda menyukainya.

Wafel ini tidak terlalu manis. Dianjurkan untuk segera menyajikannya, panas atau hangat, ditaburi icing sugar atau ditaburi sedikit sirup maple, madu atau coulis.

Saya menggunakan pure labu – labu yang dimasak di oven tanpa apa pun atau dikukus, atau di microwave, lalu diblender. Selain itu, jika Anda tidak memiliki labu, labu apa pun bisa digunakan.

Saya informasikan kepada Anda bahwa saya juga memiliki saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah dan saya mengundang Anda untuk berlangganan untuk menemukan dan menerima video resep saya. Ini gratis dan dukungan Anda akan luar biasa. Ingatlah juga untuk berlangganan buletin blog agar Anda tidak ketinggalan resep baru.

Bahan (untuk 4 wafel besar):

• 4 butir telur
• 50 g kasonade (atau gula putih)
• 50 g mentega cair dan dingin
• 1/4 sendok teh garam
• 1 sendok teh ekstrak vanila (atau sebungkus gula vanila)
• 1 sendok teh kayu manis
• 350 gr pure labu
• 160 gram tepung
• 1 sendok teh baking powder

instruksi :

1. Dalam mangkuk salad besar, kocok telur, gula merah, mentega cair dan dingin, garam, ekstrak vanila, dan kayu manis.
2. Tambahkan pure labu, dingin atau pada suhu kamar, dan aduk rata hingga tercampur.
3. Secara terpisah, campur tepung dan baking powder dan tambahkan ke dalam campuran utama dalam dua tahap, aduk setiap kali hingga tercampur.
4. Panaskan setrika wafel. Tambahkan sedikit adonan (sesendok kecil) dan masak hingga berwarna cokelat keemasan.
5. Taburi dengan icing sugar dan sajikan segera dengan sirup maple, madu, coulis, selai, dll.

Jangan ragu untuk berlangganan buletin saya di blog dan saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah agar Anda tidak ketinggalan resep baru. Serta kirimkan komentar Anda jika Anda memiliki pertanyaan atau jika Anda telah membuat salah satu resep saya untuk berbagi pengalaman Anda. Saya akan berterima kasih kepada Anda.

© 2026 Gula dan Rempah-rempah. Teks dan foto adalah milik Sucre et idées dan tidak bebas royalti. Segala bentuk reproduksi dilarang tanpa izin tertulis dari penulis.

Hari ini saya menawarkan sup kembang kol dengan santan yang dibumbui kari. Ini sangat halus dan lembut – kenikmatan murni!

Ini adalah resep yang mudah, cepat dan murah untuk dibuat. Setelah liburan, kami menghargai makanan ringan, tanpa kehilangan kesenangan. Terlebih lagi, dalam cuaca dingin ini, krim beludru yang baik memberikan banyak manfaat.

Saya menemukan resep ini dari teman saya Jackie yang menjalankan blog yang bagus Masakan Jackie. Saya menyarankan Anda pergi melihatnya, Anda pasti akan menemukan apa yang Anda cari.

Saya informasikan kepada Anda bahwa saya juga memiliki saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah dan saya mengundang Anda untuk berlangganan untuk menemukan dan menerima video resep saya. Ini gratis dan dukungan Anda akan luar biasa. Ingatlah juga untuk berlangganan buletin blog agar Anda tidak ketinggalan resep baru.

Bahan (untuk 4 orang):

• 2 sendok makan minyak zaitun
• 1 siung bawang putih
• 1 sendok makan bubuk kari
• 800 gr kembang kol bersih (1 kembang kol, jangan terlalu besar)
• 200 gram santan
• 500 g kaldu sayur
• garam, merica secukupnya

instruksi :

1. Siapkan semua bahan. Potong kembang kol menjadi kuntum dan cuci bersih. Kupas dan potong bawang putih. Siapkan kaldu sayuran dengan mengencerkan 1 kubus kaldu sayuran ke dalam 500 g air mendidih.
2. Siapkan velouté. Panaskan minyak zaitun dalam piring casserole.
3. Tambahkan bawang putih dan kari, masak selama 1 menit, aduk.
4. Tambahkan kembang kol, campur dan tumis selama sekitar 5 menit.
5. Tambahkan santan, kaldu sayur, sedikit garam dan merica. Tutupi casserole dan masak dengan api sedang (dengan api kecil) selama 20 menit atau sampai kembang kol sangat lembut.
6. Haluskan dalam blender atau dengan blender tangan hingga Anda mendapatkan tekstur lembut seperti beludru. Cicipi dan sesuaikan bumbu dengan garam dan merica jika perlu. Jika konsistensinya terlalu kental sesuai selera Anda, encerkan dengan sedikit air mendidih. Bagi saya itu sempurna apa adanya.
7. Sajikan panas, ditaburi sejumput kari jika diinginkan.

Penjualan musim dingin telah dimulai. Dan di situs tersebut Anda akan menemukan banyak pilihan rempah-rempah dan vanilla pod yang luar biasa dengan harga yang sangat menarik. Dengan menunjukkan kode sponsor saya SMYNXINC pada pesanan pertama Anda (tidak hanya selama penjualan), Anda akan mendapat tambahan pengurangan 15%.

Jangan ragu untuk berlangganan buletin saya di blog dan saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah agar Anda tidak ketinggalan resep baru. Serta kirimkan komentar Anda jika Anda memiliki pertanyaan atau jika Anda telah membuat salah satu resep saya untuk berbagi pengalaman Anda. Saya akan berterima kasih kepada Anda.

© 2025 Gula dan rempah-rempah. Teks dan foto adalah milik Sucre et idées dan tidak bebas royalti. Segala bentuk reproduksi dilarang tanpa izin tertulis dari penulis.

¿Alguna vez te has preguntado cómo los asientos vacíos en tu oficina pueden estar afectando directamente a la rentabilidad de tu empresa?

El absentismo laboral, a menudo denominado el “asesino silencioso de los resultados”, es un problema generalizado que puede drenar recursos de forma constante, sin el dramatismo de una crisis corporativa. Es una fuga silenciosa de beneficios que no solo impacta en las métricas de las hojas de cálculo, sino también en la moral y el impulso de tu equipo.

En este blog, nos adentramos a fondo en el mundo del absentismo laboral. Analizaremos qué significa realmente gestionar el absentismo. Exploraremos sus diferentes formas —desde una ausencia puntual por enfermedad hasta el más preocupante absentismo laboral crónico—. También identificaremos las razones reales por las que los empleados pueden estar quedándose en casa.

¿Listo para afrontar de frente este “asesino silencioso” de la rentabilidad? Entremos en materia.

¿Qué es el absentismo laboral?

El absentismo laboral se refiere al patrón habitual de ausencias de un empleado respecto a sus compromisos en el lugar de trabajo.

En esencia, el absentismo laboral se relaciona con ausencias no programadas que no están contempladas dentro de los sistemas tradicionales de permisos. Son esas ausencias de los lunes por la mañana sin explicación, las frecuentes “urgencias” que surgen sin previo aviso y las reiteradas inasistencias que toman a todos por sorpresa.

Las empresas reconocen que no siempre es posible que los empleados acudan todos los días sin falta. Por eso existen políticas de permisos para emergencias y problemas de salud. Sin embargo, cuando estas ausencias se vuelven frecuentes, el absentismo laboral se convierte en un problema serio.

Un patrón constante de absentismo laboral puede interrumpir el flujo de trabajo, afectar la dinámica de los equipos y, en última instancia, la productividad general de la organización.

El absentismo laboral no programado en el entorno de trabajo puede ser especialmente complejo de gestionar, ya que obliga a los equipos a reorganizar tareas o turnos con muy poco o ningún aviso previo. Esto puede generar estrés, agotamiento y resentimiento entre quienes sí asisten de manera constante.

Comprender los matices del absentismo laboral es fundamental para abordarlo de forma eficaz y mantener un entorno de trabajo saludable y productivo.

Tipos de absentismo laboral

Entender los diferentes tipos de absentismo laboral es clave para gestionarlo de manera eficaz. A continuación, desglosamos las principales clasificaciones en:

1. Ausencias autorizadas vs. no autorizadas,
2. Ausencias justificadas vs. no justificadas, y
3. Absentismo laboral crónico

Cada una de ellas tiene implicaciones específicas para la gestión en el lugar de trabajo.

1. Autorizadas vs. no autorizadas

Las ausencias autorizadas son aquellas aprobadas previamente por la dirección o el departamento de RR. HH. Están planificadas y acordadas con antelación entre el empleado y su responsable. Incluyen, por ejemplo:

• Vacaciones programadas,
• Días personales que cumplen con las políticas de la empresa,
• Tiempo libre para citas médicas,
• Permisos de maternidad y paternidad, etc.

Por ejemplo, un empleado que solicita dos semanas de vacaciones con tres meses de antelación y recibe la aprobación correspondiente presenta una ausencia autorizada.

Las ausencias no autorizadas se producen cuando un empleado no se presenta al trabajo sin aprobación previa o sin un motivo legítimo. Incluyen:

• Llegar tarde al trabajo,
• Ausentarse sin permiso oficial (AWOL),
• Estar virtualmente ausente durante una reunión en línea, etc.

Un ejemplo sería un empleado que decide no acudir al trabajo un día sin haber solicitado permiso ni avisado a su responsable, interrumpiendo el trabajo programado sin explicación alguna.

2. Justificadas vs. no justificadas

Las ausencias justificadas son aquellas que, aunque no estén planificadas, suelen ser aceptadas por la empresa debido a su carácter legítimo. Incluyen:

• Enfermedad con justificante médico,
• Emergencias familiares verificadas por la empresa,
• Servicio de jurado

Por ejemplo, un empleado que avisa de su baja por enfermedad y presenta un certificado médico entra en esta categoría.

Las ausencias no justificadas son aquellas que no son aceptadas por la empresa y que, por lo general, no cuentan con documentación de respaldo ni con un motivo válido. Incluyen:

• Solicitudes incorrectas de tiempo libre,
• Ausencias parciales no aprobadas durante la jornada

Un ejemplo de ausencia no justificada sería un empleado que falta al trabajo por resaca o simplemente porque no tenía ganas de acudir.

3. Absentismo laboral crónico

El absentismo laboral crónico se refiere a aquellos empleados que se ausentan del trabajo de manera habitual. Este tipo de absentismo es especialmente preocupante, ya que indica un patrón recurrente y no hechos aislados.

Por ejemplo, un empleado que se da de baja por enfermedad con frecuencia sin aportar justificantes médicos, acumulando un elevado número de ausencias no planificadas y no verificadas, se considera un caso de absentismo laboral crónico.

Este comportamiento afecta a la productividad y también puede desmotivar a los compañeros que deben cubrir de forma constante las ausencias.

Ahora que ya hemos comprendido los tipos de absentismo laboral, veamos cuáles son las causas del absentismo entre los empleados.

Causas del absentismo laboral

Comprender las causas profundas del absentismo laboral puede ayudar a las organizaciones a desarrollar estrategias más eficaces para combatirlo.

En términos generales, estas causas pueden agruparse en dos grandes categorías: problemas del entorno laboral y problemas personales. Veamos cómo se pueden desglosar con mayor detalle.

A. Problemas del entorno laboral

Los problemas del entorno laboral son aquellas condiciones dentro del lugar de trabajo que pueden desincentivar la asistencia. Abordarlos adecuadamente puede dar lugar a una plantilla más comprometida y motivada.

1. Bajo compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es un elemento fundamental de la cultura laboral del siglo XXI. A corto plazo, muchas organizaciones adoptan prácticas orientadas a acercar a los empleados a su entorno de trabajo. Los empleados que se sienten vinculados a su empresa suelen rendir mejor que aquellos que no lo están. Un bajo nivel —o la ausencia— de compromiso laboral es una de las principales razones detrás de las ausencias no programadas de los empleados.

2. Falta de un horario laboral flexible

El trabajo flexible se ha convertido en una necesidad más que en un privilegio para los profesionales de todos los sectores. Los empleados tienen compromisos sociales y personales que deben atender para mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. En este contexto, la falta de un horario flexible puede provocar que el empleado falte al trabajo para poder cumplir con sus responsabilidades.

3. Burnout laboral

El burnout es una de las principales causas del bajo rendimiento de los empleados. Suele producirse cuando se les somete a condiciones de trabajo exigentes y desorganizadas. En muchos casos, el problema del burnout laboral pasa desapercibido.

Un buen profesional de RR. HH. sabe lo importante que es que los empleados encuentren tiempo para recuperarse y recargar energías. Sin embargo, en la mayoría de los casos, los empleados están sobreexpuestos al trabajo, sin apenas tiempo para sí mismos. A largo plazo, esto provoca una pérdida de interés y compromiso con el entorno laboral.

Escucha este pódcast para aprender: Cómo ayudar a tu equipo a afrontar el burnout

4. Acoso laboral

El acoso laboral es un problema predominante en los lugares de trabajo de todo el mundo. Puede manifestarse tanto de forma verbal como física. Estas situaciones afectan negativamente al estado emocional y a la salud mental de los empleados. Además, reducen su interés por el trabajo y pueden derivar en absentismo laboral.

5. Malas prácticas de gestión

Los responsables que no comunican claramente las expectativas, no brindan apoyo o incurren en tratos injustos pueden desmotivar al personal y empujarlo a desconectarse de su entorno laboral. Una gestión eficaz implica un liderazgo justo y transparente que apoye y motive a los empleados.

6. Robo de tiempo

Incluye comportamientos como prolongar las pausas más allá de lo permitido, la impuntualidad habitual o las salidas anticipadas sin una justificación adecuada. Estas conductas también ponen en duda el compromiso del empleado con su trabajo y proyectan una imagen negativa de su desempeño.

B. Problemas personales

Los problemas personales se refieren a factores externos al lugar de trabajo que influyen en la capacidad de un empleado para asistir. Suelen ser menos controlables por parte del empleador, pero pueden mitigarse mediante políticas de apoyo adecuadas.

1. Responsabilidades de cuidado familiar

Muchos empleados tienen importantes responsabilidades de cuidado de hijos, parejas o familiares mayores. Estas obligaciones pueden generar conflictos entre el trabajo y la vida personal, especialmente cuando surgen enfermedades o imprevistos. Los horarios flexibles, las opciones de trabajo remoto y las políticas de permisos familiares pueden ayudar a gestionar estas situaciones sin recurrir al absentismo laboral.

2. Problemas de transporte

Las dificultades de transporte, como averías del vehículo o interrupciones en el transporte público, aunque suelen ser temporales, pueden provocar ausencias inesperadas.

3. Abuso de sustancias

Es un tema del que se habla mucho, pero que se aborda poco en profundidad. En ocasiones, los empleados recurren a medios poco saludables para aliviar el estrés. Uno de los ejemplos más comunes es el alcoholismo.

Cuando el consumo de sustancias se convierte en un hábito, los empleados pierden el control, lo que afecta tanto a su estado físico como mental, deteriorando sus funciones motoras y su capacidad de concentración. Como consecuencia, se ven incapacitados para desempeñar sus funciones de manera adecuada.

4. Uso indebido de la antigüedad

Cuando los empleados llevan mucho tiempo en una organización, se familiarizan con su funcionamiento. En calidad de empleados con antigüedad, a menudo no sienten la necesidad de informar a sus responsables o compañeros sobre sus ausencias. Este comportamiento también se considera una forma de absentismo laboral. Por ello, como empleador, es importante supervisar este tipo de ausencias improvisadas.

5. Problemas de salud

Las enfermedades crónicas o las afecciones médicas agudas que requieren tiempo para consultas, tratamiento y recuperación pueden dar lugar a ausencias justificadas. El efecto acumulativo del estrés, la dinámica laboral y las presiones personales puede derivar en problemas de salud mental, dificultando la asistencia regular. Promover la concienciación sobre la salud mental, facilitar el acceso a servicios de apoyo psicológico y fomentar un entorno de trabajo abierto y solidario puede ayudar a abordar estos desafíos.

Consecuencias principales del absentismo laboral en España

El absentismo laboral tiene un impacto directo y medible en las organizaciones españolas, tanto a nivel económico como humano. Estas son sus principales consecuencias:

1. Aumento de los costes empresariales

Las ausencias no planificadas generan costes directos (bajas médicas, sustituciones, horas extra) e indirectos (ineficiencias operativas, retrasos, menor calidad del servicio). En sectores intensivos en mano de obra, este impacto se multiplica.

2. Pérdida de productividad

Cuando faltan empleados clave, los equipos trabajan con recursos limitados. Esto provoca cuellos de botella, sobrecarga de tareas y una menor capacidad para cumplir objetivos y plazos.

3. Deterioro del clima laboral

La carga adicional suele recaer sobre quienes sí asisten, lo que puede generar estrés, agotamiento y resentimiento. A medio plazo, esto afecta a la colaboración, la motivación y la cohesión del equipo.

4. Impacto negativo en la calidad del trabajo y del servicio

La improvisación para cubrir ausencias puede traducirse en errores, menor atención al detalle y una experiencia deficiente para clientes y usuarios.

5. Riesgo de absentismo recurrente y rotación

Un absentismo mal gestionado puede convertirse en un patrón crónico. Además, el desgaste del equipo incrementa la probabilidad de rotación voluntaria, elevando aún más los costes de selección y formación.

6. Daño a la cultura organizacional

Altos niveles de absentismo envían señales de desconexión y desafección. Si no se aborda, puede normalizar conductas poco comprometidas y debilitar la cultura de responsabilidad y pertenencia.

Cómo reducir el absentismo laboral

1. Comprender la causa raíz

El primer paso para abordar el absentismo laboral es comprender sus causas subyacentes. Esto puede lograrse mediante el análisis de patrones y tendencias de ausencias dentro de la organización.

El proceso implica recopilar datos a través de registros de asistencia, entrevistas de salida y encuestas a empleados para identificar los factores específicos que contribuyen al absentismo laboral.

---

2. Implementar programas de compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es fundamental para reducir el absentismo laboral. Los empleados comprometidos suelen estar más involucrados y son menos propensos a ausentarse de forma innecesaria. Desarrollar programas que fomenten el sentido de pertenencia y la relevancia del trabajo puede traducirse en mayores tasas de asistencia.

Veámoslo con un ejemplo de un escenario hipotético:

Una empresa de desarrollo de software implementa un programa de reconocimiento entre compañeros, en el que los empleados pueden nominar a sus colegas para premios mensuales basados en un desempeño sobresaliente y el trabajo en equipo.

Fuente de la imagen: Vantage Recognition

Este programa no solo mejora la moral, sino que también incentiva la presencia y el compromiso, reduciendo las tasas de absentismo laboral al hacer que los empleados se sientan más valorados y reconocidos por sus aportaciones.

---

3. Implementar programas de bienestar para empleados

Los programas de bienestar laboral que apoyan tanto la salud física como la mental pueden reducir significativamente el absentismo laboral. Estos programas deben ofrecer recursos e iniciativas que fomenten estilos de vida más saludables y brinden apoyo ante problemas de salud mental.

Veámoslo con un ejemplo de un escenario hipotético:

Una empresa de servicios financieros introduce un programa integral de bienestar que incluye clases de yoga quincenales, seminarios sobre salud mental y una línea de atención psicológica disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Además, la empresa incorpora “días de salud mental” en su política de permisos, permitiendo a los empleados tomarse tiempo libre para su bienestar emocional sin estigmas. Este enfoque integral aborda múltiples aspectos de la salud, reduce las ausencias relacionadas con el estrés y mejora el bienestar general de los empleados.

---

4. Horarios de trabajo flexibles

Ofrecer flexibilidad en los horarios laborales permite adaptarse a las necesidades personales de los empleados. Esto contribuye a reducir el estrés y la probabilidad de ausencias. Algunos ejemplos de flexibilidad incluyen el teletrabajo, horarios de entrada y salida variables y semanas laborales comprimidas.

---

5. Abordar las ausencias no programadas

Gestionar eficazmente las ausencias no programadas implica algo más que supervisar o sancionar a los empleados. Requiere un enfoque proactivo para comprender las causas subyacentes y trabajar de manera colaborativa con los empleados para encontrar soluciones.

---

6. Recompensas e incentivos

Reconocer y recompensar la asistencia constante puede motivar a los empleados a evitar ausencias no planificadas. Los incentivos pueden ser económicos o no económicos, y premiar el mantenimiento de buenos registros de asistencia.

Compromiso y absentismo laboral: ¿están relacionados?

Comprender la relación entre el compromiso de los empleados y el absentismo laboral es fundamental para las organizaciones que buscan optimizar la productividad y la satisfacción de su plantilla.

Los empleados comprometidos suelen estar más presentes, tanto física como mentalmente, lo que se traduce en menores tasas de absentismo laboral.

En esta sección, analizamos cómo fomentar el compromiso de los empleados puede contribuir de forma eficaz a reducir el absentismo laboral.

El papel del compromiso de los empleados en la reducción del absentismo laboral

El compromiso de los empleados hace referencia al nivel de implicación y conexión que una persona siente con su organización. Los empleados comprometidos se muestran entusiasmados con su trabajo y sienten una fuerte alineación con los objetivos y valores de la empresa. Este grado de compromiso suele dar lugar a mayores niveles de asistencia, ya que es menos probable que falten al trabajo sin una causa justificada.

El compromiso tiene un impacto directo en la asistencia. Los empleados comprometidos tienden a acudir al trabajo de manera constante por varias razones:

• Los empleados comprometidos presentan altos niveles de satisfacción y perciben su trabajo como significativo y gratificante. Esta satisfacción reduce la probabilidad de ausencias injustificadas.

• El compromiso fomenta un sentimiento de lealtad hacia la empresa. Los empleados leales sienten una responsabilidad moral de apoyar a su equipo y contribuir a los objetivos organizativos, lo que incluye mantener una asistencia regular.

• Los empleados comprometidos asumen una responsabilidad personal sobre su contribución al éxito del equipo. Son conscientes de que su ausencia puede afectar negativamente al flujo de trabajo y a los resultados del grupo.

Existe una relación clara y medible entre el compromiso de los empleados y el absentismo laboral. En general, los empleados comprometidos están más presentes y son más productivos.

Por ello, las organizaciones que desean reducir el absentismo laboral deberían invertir en estrategias orientadas a fortalecer el compromiso. Una forma especialmente eficaz de lograrlo es mediante el uso de soluciones modernas de software de RR. HH. y una plataforma de reconocimiento y recompensas. Estas herramientas facilitan la creación de una cultura de reconocimiento y proporcionan información clave para la gestión.

Los profesionales de RR. HH. obtienen acceso a análisis de datos completos que les permiten identificar tendencias, detectar áreas de mejora e implementar intervenciones específicas de manera eficaz.

En definitiva

Abordar el absentismo laboral de forma eficaz requiere una comprensión profunda de sus causas y consecuencias. Al implementar estrategias como el fortalecimiento del compromiso de los empleados, la adopción de horarios de trabajo flexibles y la gestión proactiva de las ausencias no programadas, las organizaciones pueden reducir significativamente el absentismo laboral. Estas iniciativas no solo mejoran los niveles de asistencia, sino que también impulsan la productividad y la moral de la plantilla.

En última instancia, reducir el absentismo laboral no consiste únicamente en minimizar pérdidas, sino en crear un entorno de trabajo de apoyo en el que los empleados se sientan motivados y comprometidos, fomentando tanto la satisfacción individual como el éxito organizacional.

Jadi saya juga menonton ini bersama anak-anak saya setiap hari. Mereka harus segera dikenali… meskipun mereka sudah membereskan tempat tidurnya. Jadi lupakan nilai. Itulah tingkat kepuasan instan itu sendiri.
— Manu N. Wadhwa, CHRO, Jaringan Gambar Sony

Selama SHRM Fireside Chat “Celebrating Recognition” 2025, refleksi ini bukan hanya sebuah anekdot pribadi, namun merupakan pengingat utama tentang bagaimana ekspektasi seputar pengakuan telah berubah sejak awal.

Pengakuan karyawan telah lama dikenal sebagai faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. Psikolog telah menunjukkan pada tahun 1970an bahwa pengenalan karyawan secara efektif akan mendorong tindakan.

Pengakuan tetap menjadi bagian mendasar dari persamaan di tempat kerja saat ini.

92% pekerja cenderung mengulangi tindakan tertentu setelah menerima pengakuan, dan 78% bekerja dengan upaya dan antusiasme yang lebih besar ketika kontribusi mereka diakui.

Namun saat ini, pengakuan harus segera dilakukan; Hal ini harus bersifat pribadi, dan jika para pemimpin menundanya bahkan satu menit pun, mereka kemungkinan besar akan kehilangan kesempatan untuk menghasilkan motivasi, keterlibatan, dan inspirasi tingkat tinggi dalam tim mereka.

Pengakuan bukan lagi sekedar isyarat seremonial atau kotak centang sederhana pada formulir HR. HH. Ini adalah pendorong utama yang memengaruhi keterlibatan, produktivitas, retensi dan bahkan inovasidan harus digunakan secara strategis.

Masalahnya? Setiap generasi merasakan dan memahami pengakuan dengan caranya sendiri.

Mengapa pengakuan multigenerasi merupakan keharusan dalam kepemimpinan?

Itu tenaga kerja Tidak pernah begitu beragam seperti sekarang ini. Generasi Z dan Alpha terus bergabung dalam jumlah besar; Milenial sedang dalam proses mengambil peran kepemimpinan, dan Generasi X serta baby boomer berada di puncak hierarki, setidaknya untuk saat ini. Setiap kelompok dicirikan oleh harapan dan rangsangan yang berbeda.

Generasi Z dan Alfa

Penelitian menunjukkan bahwa 94% pekerja Generasi Z dan Alfa menginginkan umpan balik dan pengakuan yang lebih sering, dibandingkan dengan 68% generasi baby boomer. Hal ini menunjukkan betapa pengakuan langsung telah menjadi pendorong utama keterlibatan bagi karyawan muda. Pesan singkat, pengakuan dalam rapat, atau lencana digital adalah hal yang membuat mereka tetap termotivasi.

Milenial

Pengakuan penting bagi mereka hanya jika hal itu berkontribusi pada pertumbuhan profesional mereka dan memberi mereka tujuan. Umpan balik yang membantu mereka mengembangkan keterampilan dan melihat dampak pekerjaan mereka sangat memotivasi generasi ini.

Generasi X dan baby boomer

Bagi Generasi X dan baby boomer, pengakuan akan sangat berarti bila pengakuan tersebut menghargai akumulasi pengalaman mereka dan dampak nyata dari pekerjaan mereka. Mereka menghargai pengakuan yang menyoroti kontribusi nyata, pencapaian strategis, dan pengalaman yang dibangun selama bertahun-tahun. Pujian umum biasanya tidak sesuai dengan mereka. Diakui secara individu atas pencapaian yang relevan memiliki nilai lebih dari sekadar pujian yang luas dan rutin.

Jika perbedaan ini diabaikan, risikonya tinggi. Apa artinya ini? Itu sebuah pendekatan “satu ukuran cocok untuk semua” Hal ini dapat menyebabkan hilangnya komitmen, pergantian staf, dan akibatnya, hasil yang tidak tercapai.

Di sinilah hal ini berperan. pengakuan strategisyang bertujuan untuk menyelaraskan semua orang, mendorong upaya kebijaksanaan karyawan, dan memperkuat budaya organisasi.

Menurut laporan survei AIRe “Menilai Secara Kuantitatif Program Pengakuan Untuk Dunia Kerja Baru,” 64% karyawan menyatakan keinginan untuk mendapatkan pengakuan yang lebih bermakna, sementara 45% merasa program mereka saat ini sudah ketinggalan zaman atau tidak berhubungan dengan hal yang benar-benar penting bagi mereka, sehingga memperkuat gagasan bahwa pengakuan harus bijaksana, tepat waktu, dan relevan untuk menghasilkan keterlibatan nyata.

Pengakuan sebagai alat kepemimpinan strategis

Pengakuan tidak terbatas pada menciptakan “momen menyenangkan”. Pemimpin yang menguasai seni pengakuan mencapai hasil bisnis. Sebagai? Mari kita lihat di bawah ini:

Karyawan yang merasa dihargai akan menjadi kolaborator, kooperator, dan promotor inisiatif yang lebih baik.

Orang-orang yang merasa diakui akan lebih berkomitmen sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan berkurang secara signifikan.

Pengakuan bertindak sebagai sinyal yang jelas tentang perilaku dan nilai apa yang paling penting.

Dan ketika pengakuan dikaitkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, hal itu tidak lagi hanya sekedar rencana dan menjadi praktik sehari-hari.

Ide utamanya sederhana: Pengakuan adalah alat yang membentuk perilaku, budaya, dan hasil bisnis. Pemimpin yang memilih untuk mengabaikannya bukanlah keputusan yang terbaik.

Pengakuan antar generasi: pendekatan praktis

Inilah cara para pemimpin dapat menyesuaikan cara mereka mengenali upaya orang lain tanpa mempersulit proses yang tidak perlu:

1. Kepuasan instan untuk generasi Z dan Alpha

• Segera kenali pencapaian kecil: pesan singkat, pengenalan video, atau lencana dapat membuat perbedaan besar.

• Undang dan dorong pengakuan rekan kerja untuk memperkuat dampak Anda.

• Gunakan teknologi untuk memperluas cakupan pengenalan, tanpa kehilangan sentuhan manusiawi dan pribadi.

2. Pengakuan yang berorientasi pada pertumbuhan bagi generasi milenial

• Kaitkan pengakuan dengan pembelajaran, pengembangan keterampilan, dan kemajuan karier.

• Tunjukkan kepada mereka bagaimana pekerjaan mereka berhubungan dengan tujuan organisasi.

• Soroti kontribusi yang meningkatkan kemampuan kerja Anda di masa depan.

3. Pengakuan berdasarkan penghormatan terhadap Generasi X dan baby boomer

• Fokus pada kontribusi jangka panjang, pengalaman dan dampak strategis.

• Tawarkan pengakuan secara pribadi atau pribadi.

• Usulkan pengakuan yang berorientasi pada warisan: bimbingan, pengaruh kepemimpinan, dan senioritas.

Teknologi sebagai fasilitator antargenerasi

Meskipun setiap generasi mempunyai preferensi yang berbeda terhadap pengakuan, para pemimpin memerlukan metode tunggal yang lancar untuk menyampaikan semua pengalaman ini dalam skala besar. Di sinilah teknologi yang tepat menjadi penting.

Platform seperti Lingkaran Keuntungan Mereka membuat pengakuan dapat diakses oleh semua orang: mulai dari ucapan terima kasih kepada Gen Z, hingga masukan perkembangan bagi generasi milenial, hingga pesan yang dipersonalisasi untuk menghormati pengalaman Gen X dan generasi baby boomer.

Fuente: Pengakuan Vantage

• Pengenalan instan difasilitasi melalui notifikasi seluler, lencana, atau kiriman terima kasih yang cepat.

• Pengakuan yang terkait dengan tujuan dapat dikaitkan dengan keterampilan, kompetensi, atau nilai.

• Pengakuan pribadi dan hormat dapat dikirim secara langsung dan dipersonalisasi.

• Analytics memastikan kesetaraan antar generasi dengan mengidentifikasi pola dan kesenjangan dalam pengakuan.

Namun, meski dengan platform yang kokoh, sentuhan manusia tetap tak tergantikan. Catatan yang bijaksana, pesan video singkat, atau ucapan terima kasih yang dipersonalisasi melalui platform sering kali memiliki dampak emosional yang lebih besar dibandingkan otomatisasi saja.

Kabar baik: Sebuah survei terhadap lebih dari 1.000 organisasi menunjukkan bahwa pengakuan telah berkembang menjadi pengalaman yang berkelanjutan, dan 68% sudah menggunakan teknologi untuk meningkatkan—bukan menggantikan—faktor manusia.

Prinsip bagi para pemimpin untuk membuat pengakuan menjadi efektif

Pengakuan akan bekerja paling baik bila disengaja dan diberikan secara sadar. Para pemimpin hendaknya mengingat prinsip-prinsip berikut:

Pengenalan berlapis

Para pemimpin harus menghargai kontribusi di semua tingkatan, mulai dari pencapaian sehari-hari hingga pengakuan rekan kerja dan pencapaian penting, sehingga pengakuan tersebut berkelanjutan, seimbang, dan bermakna.

Tautan dengan tujuan

Pengakuan harus menghubungkan pekerjaan sehari-hari dengan tujuan organisasi yang lebih luas, sehingga karyawan memahami dengan jelas tujuan upaya mereka dan merasa selaras dengan misi.

Pengakuan yang dipersonalisasi

Rasa syukur harus mencerminkan preferensi individu dan ekspektasi generasi, sehingga setiap momen pengakuan bersifat autentik, penuh rasa hormat, dan benar-benar memotivasi.

Evaluasi dan penyesuaian

Praktik pengakuan memerlukan tinjauan berkelanjutan melalui umpan balik dan analisis data, sehingga sistem tetap adil, relevan, dan terus beradaptasi dengan perubahan kebutuhan tenaga kerja.

Pimpin dengan memberi contoh

Pengakuan menjadi norma budaya ketika secara konsisten dicontohkan oleh manajemen senior, menetapkan standar yang mendorong tim untuk memberikan pengakuan secara terbuka dan sering.

Pengakuan menjadi pendorong bisnis sejati ketika prinsip-prinsip ini diterapkan oleh para pemimpin, dan bukan ketika hanya sebatas rutinitas SDM. HH.

Pembelajaran kunci untuk kepemimpinan

1. Dia pengakuan yang terlambat adalah salah satu penyebab utama pelepasankarena ucapan terima kasih yang datang terlambat kehilangan nilainya.

2. Dia pengakuan yang dipersonalisasi genera loyalitaskarena orang cenderung tinggal di tempat di mana mereka merasa dihargai dan diakui.

3. Pengakuan dihubungkan dengan tujuan meningkatkan komitmendengan membantu karyawan memahami arti pekerjaan mereka.

4. Saat pengakuan beradaptasi bagi angkatan kerja multigenerasi, para pemimpin mendapatkan a keunggulan kompetitif yang nyata. Karyawan menjadi lebih kohesif, lebih termotivasi dan lebih bersedia untuk melampaui batas yang telah ditetapkan.

5. Teknologi dapat meningkatkan pengalaman ini dengan memfasilitasi a pengakuan tepat waktu, inklusif dan dari implementasi yang mudahtanpa kehilangan komponen manusianya.

6. Pengakuan telah menjadi a pengungkit strategis yang penting yang mengaktifkan potensi manusia dan menghasilkan hasil bisnis yang terukurtidak lagi menjadi isyarat positif sederhana dalam lingkungan kerja yang hibrid dan dinamis.

Hari ini saya menawarkan Anda salad musim dingin yang ringan. Setelah semua hidangan perayaan dan makanan penutup dikonsumsi selama sebulan terakhir, saat ini saya lebih mendambakan salad, yang identik dengan kesegaran dan ringan.

Salad ini sangat renyah, sangat harum, dengan sedikit rasa manis. Vegetarian dan vegan, kaya vitamin dan ekonomis. Rendah kalori, ini adalah pilihan sempurna jika Anda sedang diet.

Saya informasikan kepada Anda bahwa saya juga memiliki saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah dan saya mengundang Anda untuk berlangganan untuk menemukan dan menerima video resep saya. Ini gratis dan dukungan Anda akan luar biasa. Ingatlah juga untuk berlangganan buletin blog agar Anda tidak ketinggalan resep baru.

Penjualan musim dingin telah dimulai. Dan di situs tersebut Anda akan menemukan banyak pilihan rempah-rempah dan vanilla pod yang luar biasa dengan harga yang sangat menarik. Dengan menunjukkan kode sponsor saya SMYNXINC pada pesanan pertama Anda (tidak hanya selama penjualan), Anda akan mendapat tambahan pengurangan 15%.

Hari ini saya menawarkan Anda kue Napoleon yang mudah dengan krim apel, yang saya siapkan untuk ulang tahun saya. Saya sudah mempublikasikannya di blog saya resep klasik kue terkenal yang saya suka ini. Tapi hari ini saya menginginkan perubahan dan saya mencoba versi buah, dengan krim berbahan dasar apel. Rasanya juga lebih ringan dan kurang manis.

Karena tidak punya banyak waktu, saya menggunakan puff pastry yang dibeli di toko, tetapi Anda bisa menemukan resep adonan buatan sendiri aku ci.

Setelah didinginkan semalaman, kuenya lembut dan meleleh di mulut. Ini sangat enak, pecinta kuliner saya menyukainya.

Saya informasikan kepada Anda bahwa saya juga memiliki saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah dan saya mengundang Anda untuk berlangganan untuk menemukan dan menerima video resep saya. Ini gratis dan dukungan Anda akan luar biasa. Ingatlah juga untuk berlangganan buletin blog agar Anda tidak ketinggalan resep baru.

Penjualan musim dingin telah dimulai. Dan di situs tersebut Anda akan menemukan banyak pilihan rempah-rempah dan vanilla pod yang luar biasa dengan harga yang sangat menarik. Dengan menunjukkan kode sponsor saya SMYNXINC pada pesanan pertama Anda (tidak hanya selama penjualan), Anda akan mendapat tambahan pengurangan 15%.

Jangan ragu untuk berlangganan buletin saya di blog dan saluran Youtube saya Gula dan rempah-rempah agar Anda tidak ketinggalan resep baru. Serta kirimkan komentar Anda jika Anda memiliki pertanyaan atau jika Anda telah membuat salah satu resep saya untuk berbagi pengalaman Anda. Saya akan berterima kasih kepada Anda.

© 2026 Gula dan Rempah-rempah. Teks dan foto adalah milik Sucre et idées dan tidak bebas royalti. Segala bentuk reproduksi dilarang tanpa izin tertulis dari penulis.

Budaya kerja yang sehat, berdasarkan kepercayaan, rasa hormat dan kolaborasi, dibangun di atas unsur utama yang disebut keamanan psikologis di tempat kerja. Berdasarkan survei, 89% karyawan mengatakan bahwa keamanan psikologis itu penting. Namun, jika hal ini tidak ada, lingkungan kerja bisa dipenuhi rasa takut, cemas, dan ketidakpercayaan.

Izinkan saya memberi Anda sebuah contoh untuk menggambarkan situasi ini dengan lebih baik.

Bayangkan bekerja di perusahaan di mana rekan kerja tidak saling percaya. Semua orang tampaknya bersikap defensif dan ada perselisihan atau Kritik menghasilkan perilaku defensif dan permusuhan. Tak seorang pun di tim merasa nyaman mengambil risiko atau mengutarakan pendapatnya.

Bahkan ketika Anda mencoba menyumbangkan ide, sudut pandang Anda diabaikan oleh manajemen atau rekan kerja Anda sendiri. Akibatnya, Anda takut melakukan kesalahan atau bahkan meminta bantuan atau nasihat. Seiring waktu, Anda mulai melakukannya merasa terisolasiyang menyebabkan stres, kecemasan dan penurunan produktivitas.

Apakah menurut Anda itu mengganggu? Hal inilah yang dialami oleh kurangnya keamanan psikologis di tempat kerja.

Kemungkinan Anda tidak ingin tim Anda mengalami budaya kerja yang beracun. Sekarang mari kita lihat bagaimana mengubah situasi ini dan memahami secara mendalam apa itu keamanan psikologis di tempat kerja.

---

Apa itu keamanan psikologis?

Itu keamanan psikologis mengacu pada perasaan bersama karena mengetahui bahwa Anda bisa mengungkapkan ide, pendapat, ketidaksepakatan dan umpan balik tanpa rasa takut. Ini menyiratkan kepastian bahwa Anda tidak akan dihukum, diejek, atau ditolak karena mengambil inisiatif atau mengambil risiko sebagai bagian dari tim.

Amy Edmondson, yang menciptakan istilah tersebut, mendefinisikan keamanan psikologis sebagai:

“Tidak adanya ketakutan antarpribadi. Ketika ada keamanan psikologis, orang dapat mengekspresikan diri mereka dengan konten yang relevan dengan pekerjaan.”

Namun, membangun budaya keamanan psikologis masih menjadi tantangan besar bagi banyak organisasi. Faktanya, hampir 24% karyawan meninggalkan pekerjaannya karena mereka tidak merasa dihargai atau berada dalam lingkungan yang tidak dapat dipercaya, dan 25% ragu bahwa perusahaan mereka dapat menawarkan ruang kerja yang aman.

Oleh karena itu, mengedepankan kepercayaan dan keamanan psikologis dalam bekerja merupakan sebuah kebutuhan yang strategis.

---

Mengapa keselamatan psikologis di tempat kerja penting?

Kurangnya keamanan psikologis mempunyai konsekuensi langsung terhadap bisnis. Namun, jika ada, manfaatnya sangat besar:

Keamanan psikologis dapat membedakan antara pelanggan yang puas dan krisis reputasi; antara mendapatkan diagnosis yang rumit dengan benar dan membuat kesalahan kritis; atau antara kinerja yang solid dan kegagalan bisnis yang terlihat.

– Organisasi Tak Takut, Amy C. Edmondson

---

Inovasi yang lebih besar

Banyak ide inovatif yang tidak pernah dibagikan ketika orang merasa tidak aman untuk mengutarakannya. Kurangnya pemberdayaan membatasi kreativitas dan memperlambat kolaborasi.

Sebaliknya, lingkungan yang aman secara psikologis mendorong keberagaman perspektif, memungkinkan mengambil risiko yang diperhitungkan dan mendorong eksperimen.

Di situlah inovasi sejati terjadi: tim berkolaborasi, menghasilkan ide, dan mengembangkan solusi kreatif selalu.

---

Retensi karyawan

Lingkungan yang aman secara psikologis memperkuat rasa memiliki. Ketika orang-orang merasa didengarkan dan dihormati, mereka cenderung akan bertahan dalam organisasi. Menurut Gallup, keamanan psikologis mengurangi pergantian pekerjaan sebesar 27%.

Selanjutnya, a budaya kerja yang positif dan suportif meningkatkan kepuasan bakat, komitmen dan loyalitas.

---

Pengurangan konflik

Penelitian CCL menunjukkan bahwa tim dengan tingkat keamanan psikologis yang tinggi memiliki kinerja yang lebih baik, rasa hormat yang lebih besar terhadap kepemimpinan, dan konflik antarpribadi yang lebih sedikit.

Keamanan psikologis memfasilitasi percakapan terbuka, mendorong umpan balik yang konstruktif dan memungkinkan perselisihan diselesaikan dengan cara yang sehat, menghindari pemborosan waktu dan sumber daya.

---

Ciptakan efek pengganda

Ketika sebuah organisasi berinvestasi pada keamanan psikologis, manfaatnya akan semakin besar. Meningkatkan budaya internal dan meningkatkan keterlibatan karyawan.

Karyawan yang terlibat memberikan pengalaman pelanggan yang lebih baik. Studi menunjukkan bahwa untuk setiap peningkatan 2% dalam keterlibatan, kepuasan pelanggan tumbuh sebesar 1%.

---

Peningkatan kesejahteraan dan moral

Bekerja di lingkungan di mana tidak ada dukungan atau pengakuan berdampak negatif terhadap kesejahteraan emosional. Sebaliknya, lingkungan yang aman mengurangi stres dan frustrasi, meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan semangat tim.

---

Bagaimana mengukur keamanan psikologis di tempat kerja

Keamanan psikologis adalah kondisi di mana seseorang merasa dilibatkan, aman untuk belajar, berkontribusi dan mempertanyakan status quo tanpa takut akan pembalasan.

–TR Clark

Langkah pertama adalah melakukan survei organisasi yang menilai keamanan psikologis. Penting untuk menjelaskan tujuan survei sebelum mengirimkannya.

Fuente

---

Bagaimana menciptakan keamanan psikologis di tempat kerja

Menurut penelitian, 17,5% karyawan tidak mengungkapkan idenya di tempat kerja.

1. Tanggapi dengan empati

Memimpin dengan empati melibatkan mendengarkan, memahami, dan mendukung. Empati memperkuat kepercayaan dan memandu keputusan kepemimpinan yang lebih baik.

---

2. Ciptakan budaya saling percaya dan hormat

Koherensi, transparansi, dan pengakuan merupakan pilar utama untuk mengkonsolidasikan budaya yang aman dan kolaboratif.

---

3. Membangun lingkaran umpan balik

Umpan balik dua arah memungkinkan Anda meningkatkan proses, mencegah konflik, dan memperkuat kepercayaan dalam tim.

---

4. Mendorong inklusi dan keberagaman

Inklusi memastikan bahwa orang merasa dihargai dan dihormatimengurangi diskriminasi dan memperkuat kohesi.

---

Kesimpulan

Keamanan psikologis di tempat kerja merupakan pilar penting dari budaya organisasi. Mempromosikan inovasi, kesejahteraan dan komitmen. Ini bukan inisiatif yang dilakukan satu kali saja, melainkan sebuah proses berkesinambungan yang memerlukan koherensi, kepemimpinan, dan ketekunan.

Berinvestasi pada keamanan psikologis berarti berinvestasi pada manusia, budaya, dan hasil yang berkelanjutan.

---

Pertanyaan yang sering diajukan (FAQ)

1. Apa saja empat tahap keamanan psikologis?

Menurut Timothy R. Clarke, karyawan melalui empat tahap keamanan psikologis, dimulai dari tahap pertama hingga tahap keempat. Tahapan tersebut adalah: keamanan inklusi, keamanan untuk belajar, keamanan untuk berkontribusi kamu keamanan untuk dipertanyakan.

---

2. Sebutkan contoh keamanan psikologis di tempat kerja

Pixar, studio animasi ternama, adalah contoh bagus dari budaya dengan keamanan psikologis yang tinggi. Di bawah kepemimpinan Ed Catmull, Pixar mendorong kerendahan hati, komunikasi terbuka, rasa ingin tahu, dan percakapan jujur ​​​​tentang kelemahan. Hal ini telah melahirkan lingkungan yang sangat inovatif dan kreatif, yang menyebabkan beberapa film animasi paling sukses dalam sejarah.

---

3. Siapa yang mendefinisikan keamanan psikologis?

Keamanan psikologis pertama kali disebutkan oleh profesor MIT Edgar Schein dan Warren Bennis dalam studi mereka tentang perubahan organisasi. Namun, konsep ini mendapatkan relevansi global ketika profesor Harvard Business School Amy Edmondson menerbitkan penelitian penting mengenai topik ini pada tahun 1999. Sejak itu, keamanan psikologis telah menjadi konsep fundamental dalam manajemen dan kerja tim.

---

4. Apa saja hambatan terhadap keamanan psikologis di tempat kerja?

Agar organisasi dapat berkembang, penting untuk menghindari hambatan berikut terhadap keamanan psikologis: bias yang tidak disadari, hierarki yang kaku, kurangnya kesadaran, komunikasi yang buruk, fokus eksklusif pada kesuksesan kamu kepemimpinan otoriter.

---

5. Bagaimana kurangnya keamanan psikologis terwujud?

Seperti yang dijelaskan Amy Edmondson dalam bukunya Organisasi yang Tak Takutkurangnya keamanan psikologis dapat memanifestasikan dirinya sebagai berikut:

“Apakah kamu tidak ingin terlihat bodoh? Jangan bertanya.”
Tidak ingin terlihat tidak kompeten? Jangan mengakui kesalahan atau kelemahan.
Tidakkah Anda ingin dianggap konflik? Jangan memberi saran.”

---