Jadi saya juga menonton ini bersama anak-anak saya setiap hari. Mereka harus segera dikenali… meskipun mereka sudah membereskan tempat tidurnya. Jadi lupakan nilai. Itulah tingkat kepuasan instan itu sendiri.
— Manu N. Wadhwa, CHRO, Jaringan Gambar Sony

Selama SHRM Fireside Chat “Celebrating Recognition” 2025, refleksi ini bukan hanya sebuah anekdot pribadi, namun merupakan pengingat utama tentang bagaimana ekspektasi seputar pengakuan telah berubah sejak awal.

Pengakuan karyawan telah lama dikenal sebagai faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja. Psikolog telah menunjukkan pada tahun 1970an bahwa pengenalan karyawan secara efektif akan mendorong tindakan.

Pengakuan tetap menjadi bagian mendasar dari persamaan di tempat kerja saat ini.

92% pekerja cenderung mengulangi tindakan tertentu setelah menerima pengakuan, dan 78% bekerja dengan upaya dan antusiasme yang lebih besar ketika kontribusi mereka diakui.

Namun saat ini, pengakuan harus segera dilakukan; Hal ini harus bersifat pribadi, dan jika para pemimpin menundanya bahkan satu menit pun, mereka kemungkinan besar akan kehilangan kesempatan untuk menghasilkan motivasi, keterlibatan, dan inspirasi tingkat tinggi dalam tim mereka.

Pengakuan bukan lagi sekedar isyarat seremonial atau kotak centang sederhana pada formulir HR. HH. Ini adalah pendorong utama yang memengaruhi keterlibatan, produktivitas, retensi dan bahkan inovasidan harus digunakan secara strategis.

Masalahnya? Setiap generasi merasakan dan memahami pengakuan dengan caranya sendiri.

Mengapa pengakuan multigenerasi merupakan keharusan dalam kepemimpinan?

Itu tenaga kerja Tidak pernah begitu beragam seperti sekarang ini. Generasi Z dan Alpha terus bergabung dalam jumlah besar; Milenial sedang dalam proses mengambil peran kepemimpinan, dan Generasi X serta baby boomer berada di puncak hierarki, setidaknya untuk saat ini. Setiap kelompok dicirikan oleh harapan dan rangsangan yang berbeda.

Generasi Z dan Alfa

Penelitian menunjukkan bahwa 94% pekerja Generasi Z dan Alfa menginginkan umpan balik dan pengakuan yang lebih sering, dibandingkan dengan 68% generasi baby boomer. Hal ini menunjukkan betapa pengakuan langsung telah menjadi pendorong utama keterlibatan bagi karyawan muda. Pesan singkat, pengakuan dalam rapat, atau lencana digital adalah hal yang membuat mereka tetap termotivasi.

Milenial

Pengakuan penting bagi mereka hanya jika hal itu berkontribusi pada pertumbuhan profesional mereka dan memberi mereka tujuan. Umpan balik yang membantu mereka mengembangkan keterampilan dan melihat dampak pekerjaan mereka sangat memotivasi generasi ini.

Generasi X dan baby boomer

Bagi Generasi X dan baby boomer, pengakuan akan sangat berarti bila pengakuan tersebut menghargai akumulasi pengalaman mereka dan dampak nyata dari pekerjaan mereka. Mereka menghargai pengakuan yang menyoroti kontribusi nyata, pencapaian strategis, dan pengalaman yang dibangun selama bertahun-tahun. Pujian umum biasanya tidak sesuai dengan mereka. Diakui secara individu atas pencapaian yang relevan memiliki nilai lebih dari sekadar pujian yang luas dan rutin.

Jika perbedaan ini diabaikan, risikonya tinggi. Apa artinya ini? Itu sebuah pendekatan “satu ukuran cocok untuk semua” Hal ini dapat menyebabkan hilangnya komitmen, pergantian staf, dan akibatnya, hasil yang tidak tercapai.

Di sinilah hal ini berperan. pengakuan strategisyang bertujuan untuk menyelaraskan semua orang, mendorong upaya kebijaksanaan karyawan, dan memperkuat budaya organisasi.

Menurut laporan survei AIRe “Menilai Secara Kuantitatif Program Pengakuan Untuk Dunia Kerja Baru,” 64% karyawan menyatakan keinginan untuk mendapatkan pengakuan yang lebih bermakna, sementara 45% merasa program mereka saat ini sudah ketinggalan zaman atau tidak berhubungan dengan hal yang benar-benar penting bagi mereka, sehingga memperkuat gagasan bahwa pengakuan harus bijaksana, tepat waktu, dan relevan untuk menghasilkan keterlibatan nyata.

Pengakuan sebagai alat kepemimpinan strategis

Pengakuan tidak terbatas pada menciptakan “momen menyenangkan”. Pemimpin yang menguasai seni pengakuan mencapai hasil bisnis. Sebagai? Mari kita lihat di bawah ini:

Karyawan yang merasa dihargai akan menjadi kolaborator, kooperator, dan promotor inisiatif yang lebih baik.

Orang-orang yang merasa diakui akan lebih berkomitmen sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan berkurang secara signifikan.

Pengakuan bertindak sebagai sinyal yang jelas tentang perilaku dan nilai apa yang paling penting.

Dan ketika pengakuan dikaitkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, hal itu tidak lagi hanya sekedar rencana dan menjadi praktik sehari-hari.

Ide utamanya sederhana: Pengakuan adalah alat yang membentuk perilaku, budaya, dan hasil bisnis. Pemimpin yang memilih untuk mengabaikannya bukanlah keputusan yang terbaik.

Pengakuan antar generasi: pendekatan praktis

Inilah cara para pemimpin dapat menyesuaikan cara mereka mengenali upaya orang lain tanpa mempersulit proses yang tidak perlu:

1. Kepuasan instan untuk generasi Z dan Alpha

• Segera kenali pencapaian kecil: pesan singkat, pengenalan video, atau lencana dapat membuat perbedaan besar.

• Undang dan dorong pengakuan rekan kerja untuk memperkuat dampak Anda.

• Gunakan teknologi untuk memperluas cakupan pengenalan, tanpa kehilangan sentuhan manusiawi dan pribadi.

2. Pengakuan yang berorientasi pada pertumbuhan bagi generasi milenial

• Kaitkan pengakuan dengan pembelajaran, pengembangan keterampilan, dan kemajuan karier.

• Tunjukkan kepada mereka bagaimana pekerjaan mereka berhubungan dengan tujuan organisasi.

• Soroti kontribusi yang meningkatkan kemampuan kerja Anda di masa depan.

3. Pengakuan berdasarkan penghormatan terhadap Generasi X dan baby boomer

• Fokus pada kontribusi jangka panjang, pengalaman dan dampak strategis.

• Tawarkan pengakuan secara pribadi atau pribadi.

• Usulkan pengakuan yang berorientasi pada warisan: bimbingan, pengaruh kepemimpinan, dan senioritas.

Teknologi sebagai fasilitator antargenerasi

Meskipun setiap generasi mempunyai preferensi yang berbeda terhadap pengakuan, para pemimpin memerlukan metode tunggal yang lancar untuk menyampaikan semua pengalaman ini dalam skala besar. Di sinilah teknologi yang tepat menjadi penting.

Platform seperti Lingkaran Keuntungan Mereka membuat pengakuan dapat diakses oleh semua orang: mulai dari ucapan terima kasih kepada Gen Z, hingga masukan perkembangan bagi generasi milenial, hingga pesan yang dipersonalisasi untuk menghormati pengalaman Gen X dan generasi baby boomer.

Fuente: Pengakuan Vantage

• Pengenalan instan difasilitasi melalui notifikasi seluler, lencana, atau kiriman terima kasih yang cepat.

• Pengakuan yang terkait dengan tujuan dapat dikaitkan dengan keterampilan, kompetensi, atau nilai.

• Pengakuan pribadi dan hormat dapat dikirim secara langsung dan dipersonalisasi.

• Analytics memastikan kesetaraan antar generasi dengan mengidentifikasi pola dan kesenjangan dalam pengakuan.

Namun, meski dengan platform yang kokoh, sentuhan manusia tetap tak tergantikan. Catatan yang bijaksana, pesan video singkat, atau ucapan terima kasih yang dipersonalisasi melalui platform sering kali memiliki dampak emosional yang lebih besar dibandingkan otomatisasi saja.

Kabar baik: Sebuah survei terhadap lebih dari 1.000 organisasi menunjukkan bahwa pengakuan telah berkembang menjadi pengalaman yang berkelanjutan, dan 68% sudah menggunakan teknologi untuk meningkatkan—bukan menggantikan—faktor manusia.

Prinsip bagi para pemimpin untuk membuat pengakuan menjadi efektif

Pengakuan akan bekerja paling baik bila disengaja dan diberikan secara sadar. Para pemimpin hendaknya mengingat prinsip-prinsip berikut:

Pengenalan berlapis

Para pemimpin harus menghargai kontribusi di semua tingkatan, mulai dari pencapaian sehari-hari hingga pengakuan rekan kerja dan pencapaian penting, sehingga pengakuan tersebut berkelanjutan, seimbang, dan bermakna.

Tautan dengan tujuan

Pengakuan harus menghubungkan pekerjaan sehari-hari dengan tujuan organisasi yang lebih luas, sehingga karyawan memahami dengan jelas tujuan upaya mereka dan merasa selaras dengan misi.

Pengakuan yang dipersonalisasi

Rasa syukur harus mencerminkan preferensi individu dan ekspektasi generasi, sehingga setiap momen pengakuan bersifat autentik, penuh rasa hormat, dan benar-benar memotivasi.

Evaluasi dan penyesuaian

Praktik pengakuan memerlukan tinjauan berkelanjutan melalui umpan balik dan analisis data, sehingga sistem tetap adil, relevan, dan terus beradaptasi dengan perubahan kebutuhan tenaga kerja.

Pimpin dengan memberi contoh

Pengakuan menjadi norma budaya ketika secara konsisten dicontohkan oleh manajemen senior, menetapkan standar yang mendorong tim untuk memberikan pengakuan secara terbuka dan sering.

Pengakuan menjadi pendorong bisnis sejati ketika prinsip-prinsip ini diterapkan oleh para pemimpin, dan bukan ketika hanya sebatas rutinitas SDM. HH.

Pembelajaran kunci untuk kepemimpinan

1. Dia pengakuan yang terlambat adalah salah satu penyebab utama pelepasankarena ucapan terima kasih yang datang terlambat kehilangan nilainya.

2. Dia pengakuan yang dipersonalisasi genera loyalitaskarena orang cenderung tinggal di tempat di mana mereka merasa dihargai dan diakui.

3. Pengakuan dihubungkan dengan tujuan meningkatkan komitmendengan membantu karyawan memahami arti pekerjaan mereka.

4. Saat pengakuan beradaptasi bagi angkatan kerja multigenerasi, para pemimpin mendapatkan a keunggulan kompetitif yang nyata. Karyawan menjadi lebih kohesif, lebih termotivasi dan lebih bersedia untuk melampaui batas yang telah ditetapkan.

5. Teknologi dapat meningkatkan pengalaman ini dengan memfasilitasi a pengakuan tepat waktu, inklusif dan dari implementasi yang mudahtanpa kehilangan komponen manusianya.

6. Pengakuan telah menjadi a pengungkit strategis yang penting yang mengaktifkan potensi manusia dan menghasilkan hasil bisnis yang terukurtidak lagi menjadi isyarat positif sederhana dalam lingkungan kerja yang hibrid dan dinamis.